Learning & Development Monitor 2024: Studie zur betrieblichen Weiterbildung

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Ausgabe 02_2024

In einer Welt, die sich ständig wandelt, ist die berufliche Weiterbildung der Schlüssel zum Erfolg. Doch wie steht es wirklich um Learning & Development (L&D) in deutschen Unternehmen? Der L&D Monitor 2024, eine umfassende Studie von Studytube, liefert tiefe Einblicke und zeigt, wo Handlungsbedarf besteht.

Die Wichtigkeit einer soliden Strategie

Der Bericht offenbart, dass 28 % der HR-Verantwortlichen angeben, dass in ihrem Unternehmen keine klare Strategie für die Weiterbildung existiert. Zugegeben, 28 % scheint fast eine durchaus akzeptable Zahl zu sein, wenn dies gleichwohl bedeuten würde, dass über 70 % der befragten Unternehmen eine Weiterbildungsstrategie aufwiesen. Welche Form und Qualität diese Strategie hat, wird in der Studie jedoch nicht untersucht.

Dennoch existiert eine Lücke in der strategischen Ausrichtung, was weitreichende Folgen haben kann, da sie nicht nur die Effektivität der Weiterbildungsmaßnahmen beeinträchtigt, sondern auch das Potenzial birgt, talentierte Mitarbeitende zu verlieren.

Es reicht nicht aus, Schulungen und Lernangebote nur um der Weiterbildung willen anzubieten. Vielmehr müssen Unternehmen im Rahmen ihrer L&D-Strategie gezielt Schlüssel- und Zukunftskompetenzen identifizieren, die für die Erreichung ihrer langfristigen Ziele und die Bewältigung künftiger Herausforderungen von entscheidender Bedeutung sind.

Die Identifikation dieser Kompetenzen erfordert eine enge Abstimmung zwischen den Unternehmenszielen und den L&D-Initiativen. Dies bedeutet, dass HR-Verantwortliche und Führungskräfte ein tiefes Verständnis für die Richtung des Unternehmens und die Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt entwickeln müssen. Nur so können sie sicherstellen, dass die Weiterbildungsangebote nicht nur aktuell relevant sind, sondern auch die Mitarbeitenden auf zukünftige Anforderungen vorbereiten.

Die strategische Planung von Weiterbildungsmaßnahmen erfordert auch den Einsatz von Daten und Feedbackmechanismen. Durch die Analyse von Leistungsdaten und die Einbeziehung von Rückmeldungen der Mitarbeitenden können Unternehmen besser verstehen, welche Kompetenzen bereits vorhanden sind und wo Lücken geschlossen werden müssen. Dies ermöglicht eine gezieltere und effektivere Gestaltung von Lernprogrammen, die nicht nur individuelle, sondern auch organisationale Bedürfnisse erfüllen.

Digitale Schulungsformen und selbstorganisiertes Lernen gewinnen an Bedeutung

In puncto Schulungsformen steht eine Verschiebung bevor: Während gegenwärtig Offline-Angebote dominieren, wird – nicht besonders überraschend - erwartet, dass Online-Schulungen in den kommenden zwei Jahren aufholen werden. Dies unterstreicht die Notwendigkeit für HR-Abteilungen, digitale Lernangebote weiter zu verbessern und zugänglicher zu machen. Dabei sollte auch außerhalb der klassischen Weiterbildungsangebote gedacht werden: weitere Formate wie Coachings, Mitarbeit an Projekten, Mentoring oder auch Learning-Out-Loud-Formate sollten integriert werden.

Während der L&D Monitor 2024 umfassende Einblicke in die gegenwärtige Lage der beruflichen Weiterbildung in Deutschland bietet, wirft er auch ein Licht auf einen entscheidenden Trend, der in den kommenden Jahren an Bedeutung gewinnen wird: das selbstorganisierte Lernen.

Selbstorganisiertes Lernen, die Fähigkeit von Individuen, ihre Lernprozesse eigenständig zu gestalten, zu steuern und zu reflektieren, wird zunehmend zu einer Kernkompetenz in der modernen Arbeitswelt. In einer Zeit rasanten technologischen Fortschritts und ständiger Veränderungen ist die Fähigkeit, sich neues Wissen selbst anzueignen und bestehende Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern, unerlässlich.

Für Organisationen bedeutet dies, dass sie Rahmenbedingungen schaffen müssen, die selbstorganisiertes Lernen nicht nur ermöglichen, sondern aktiv fördern. Dazu gehört die Bereitstellung von Ressourcen und Lernplattformen, die es Mitarbeitenden erlauben, eigenständig auf Inhalte zuzugreifen und Lernziele zu setzen. Gleichzeitig müssen Kulturen des Vertrauens und der Eigenverantwortung gefördert werden, in denen Mitarbeitende ermutigt werden, Initiative zu ergreifen und ihren Lernprozess selbst zu gestalten. Dabei kommt den HR-Abteilungen und Führungskräften eine Schlüsselrolle bei der Förderung selbstorganisierten Lernens zu.

Budgets: Genutzt oder verschwendet?

Interessanterweise besteht laut L&D Monitor 2024 ein erheblicher Informationsmangel bezüglich der Weiterbildungsbudgets. Obwohl 87 % der HR-Profis bestätigen, dass ein Budget vorhanden ist, sind sich lediglich ca. 60 % der Mitarbeitenden und Führungskräfte darüber im Klaren. Dies führt dazu, dass wertvolle Ressourcen ungenutzt bleiben.

Was ist nun zu empfehlen?

Basierend auf diesen Erkenntnissen liefert der L&D Monitor 2024 zentrale Handlungsempfehlungen:

In der dynamischen Arbeitswelt von heute ist die Bedeutung einer gut durchdachten Learning & Development (L&D)-Strategie nicht zu unterschätzen. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur mit dem rasanten technologischen Fortschritt Schritt zu halten, sondern auch ihre Teams kontinuierlich zu fördern und weiterzuentwickeln. Eine effektive L&D-Strategie, die eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft ist, bildet das Fundament für eine zukunftsfähige Organisation. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und Identifizierung von Schlüssel- und Zukunftskompetenzen, um die Weiterbildung gezielt und bedarfsgerecht anzugehen.

Ein kritischer Aspekt dabei ist die klare Kommunikation des Weiterbildungsbudgets. Transparenz ist hier das Stichwort, denn eine offene Informationspolitik kann entscheidend dazu beitragen, dass die vorhandenen Ressourcen optimal genutzt werden. Mitarbeitende sollten nicht nur über das Budget informiert sein, sondern auch verstehen, wie sie dieses für ihre persönliche und berufliche Entwicklung einsetzen können. Dies fördert nicht nur die Motivation, sondern auch die Eigeninitiative und das Engagement für lebenslanges Lernen.

Die Überwindung von Lernhindernissen stellt eine weitere zentrale Herausforderung dar. Unternehmen müssen klare Anreize schaffen, die die Mitarbeiter motivieren, sich weiterzubilden.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Balance zwischen verschiedenen Schulungsformen. Während digitale Lernangebote aufgrund ihrer Flexibilität und Skalierbarkeit zunehmend an Bedeutung gewinnen, spielen traditionelle Präsenzformate nach wie vor eine wichtige Rolle. Die Herausforderung für Unternehmen liegt darin, ein Lernökosystem zu schaffen, das das Beste aus beiden Welten vereint. Dies bedeutet nicht nur die Bereitstellung von technologischen Ressourcen für digitales Lernen, sondern auch die Förderung von sozialen Interaktionen und Netzwerkbildung, die in Präsenzschulungen stattfinden.

Hier geht es zur Studie von Studytube.

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