Du oder Sie? Wie Anrede Kultur und Zusammenarbeit beeinflusst

What do juTHINK?

Ausgabe 2_2026

Der neue Kollege ist seit drei Wochen im Unternehmen. Unser Teamleiter duzt ihn ganz selbstverständlich. Ich bin seit zwei Jahren hier und werde weiterhin gesiezt.

Und natürlich sage ich nichts. Ist ja „nur“ ein Wort, oder? Doch wenn ich ehrlich bin, geht es in meinem Kopf trotzdem los: Warum er? Ist das einfach Sympathie? Habe ich etwas verpasst oder bin ich einfach nicht so nah dran?

Solche Situationen gibt es im Arbeitsleben häufiger, als man denkt. Sie werden selten thematisiert, denn es ist ja lediglich eine Anredeform. Aber geht es wirklich nur darum oder steckt dahinter doch mehr? Zugehörigkeit, Nähe, vielleicht sogar Status?

Die Bedeutung von Anrede

In Unternehmen wirkt Anrede teilweise wie ein soziales Signal. Wer geduzt wird, scheint näher am inneren Kreis. Wer gesiezt wird, bleibt, zumindest sprachlich, auf Distanz. Selbst wenn fachlich alles gleichgestellt ist, entsteht ein Unterschied in der Wahrnehmung. Und Wahrnehmung prägt Kultur.

Genau hier beginnt die eigentliche Diskussion rund um „Du“ oder „Sie“. Nicht bei der Frage, was moderner klingt, sondern was es symbolisiert und ob es konsistent gelebt wird.

Sprache ist nie neutral. Sie schafft Beziehung, markiert Rollen und kann Hierarchien relativieren oder sichtbar machen. Wenn Anrede selektiv oder unklar gehandhabt wird, entsteht Raum für Interpretation. Und dieser Raum wird gefüllt mit Annahmen über Nähe, Wertschätzung oder Bevorzugung.

Wenn Anrede als ungerecht erlebt wird, kann das:

• ein Zugehörigkeitsgefühl schwächen,

• Motivation und Commitment reduzieren

• und unterschwellige Spannungen erzeugen.

Generationen, Branche und Kultur

Die Bewertung von „Du“ oder „Sie“ ist stark vom Kontext abhängig. Jüngere Generationen bevorzugen im Arbeitsleben häufiger das „Du“. Für viele steht es für Augenhöhe, Transparenz und eine zeitgemäße Unternehmenskultur. Ältere Generationen hingegen empfinden das „Sie“ eher als professionell und angemessen. Für jene signalisiert es Respekt und Rollenbewusstsein.

Auch Branche und Unternehmenskultur spielen eine entscheidende Rolle. In kreativen, digitalen oder start-up-nahen Umfeldern ist das „Du“ oft selbstverständlich. In konservativeren Branchen, etwa im öffentlichen Dienst, in der Justiz oder in Teilen der Industrie, bleibt das „Sie“ Standard.

Anrede als Schutzraum

In deutschen Unternehmen empfinden laut Umfragen rund 50 % der Beschäftigten das Duzen im Arbeitsalltag als angenehm.  Gleichzeitig zeigt sich, dass ungefragtes Duzen oft mit negativen Reaktionen verbunden ist.

Eine Ursache sind kulturelle Erwartungen, denn in traditionellen Arbeitskontexten war das „Sie“ lange Zeit die selbstverständliche Höflichkeitsform. Es schafft Distanz, aber eben auch Klarheit über Professionalität und gegenseitigen Respekt.

Viele Menschen sind mit dieser Struktur sozialisiert worden. Distanz bedeutet hier nicht Ablehnung, sondern Orientierung. Wenn Grenzen ohne Absprache aufgehoben werden, kann sich das irritierend oder sogar unangemessen anfühlen. Nicht, weil Nähe grundsätzlich unerwünscht ist, sondern weil sie als „zu schnell“, „zu nah“ oder „nicht passend“ erlebt wird.

Gerade bei der Arbeit bietet das „Sie“ für manche eine Art Schutzraum. Wird diese Distanz sprachlich verkürzt, bevor Vertrauen gewachsen ist, entsteht mitunter ein Spannungsgefühl.

Respekt durch Siezen? Wertschätzung durch Duzen?

Gleichzeitig stellt sich jedoch auch die Gegenfrage: Hängt Respekt tatsächlich von der Anrede ab?

Manche halten aus Prinzip am „Sie“ fest, unabhängig vom Kontext oder von der Beziehung. Doch auch das garantiert keinen respektvollen Umgang. Ein formelles „Sie“ kann professionell und wertschätzend sein, doch Respekt entsteht nicht durch die Anrede, sondern durch andere Faktoren wie transparente Entscheidungen, faire Behandlung, Ehrlichkeit und Feedback, gelebte Fehlerkultur und die Art, wie Führung Verantwortung übernimmt. Eine Organisation kann sich konsequent siezen und dennoch ein Klima von Angst oder Ungleichbehandlung erzeugen.

Umgekehrt gilt, viele Organisationen führen das „Du“ ein, um moderner zu wirken. Doch Sprache allein verändert keine Machtverhältnisse. Oft wird das „Du“ mit Wertschätzung gleichgesetzt. Als Zeichen von Offenheit und Augenhöhe. Ein „Du“ schafft jedoch noch keine Gleichberechtigung. Es kann Nähe suggerieren, ohne dass diese strukturell besteht. Wenn Entscheidungen weiterhin intransparent bleiben, Feedback nicht erwünscht ist oder Macht asymmetrisch ausgeübt wird, verändert die Anrede daran nichts.

Sprache kann die Kultur im Unternehmen unterstützen, aber ersetzt nicht das Verhalten und aktive Handlungen für Respekt und Wertschätzung.

Wer definiert die Beziehung?

Auch im Kundenkontakt zeigt sich, wie unterschiedlich Anrede wahrgenommen wird. Wenn Kund:innen automatisch geduzt werden, reagieren manche positiv. Andere empfinden es als übergriffig, weil sie nicht gefragt wurden. Hier wird deutlich, es geht weniger um das Wort selbst als um die Frage, wer die Beziehung definiert. Wird Nähe einseitig vorgegeben, kann sie als Grenzüberschreitung wahrgenommen werden. Wird sie gemeinsam entwickelt, kann sie Verbindung schaffen.

Vielleicht liegt die eigentliche Herausforderung deshalb nicht in der Entscheidung zwischen „Du“ oder „Sie“, sondern in der Sensibilität dafür, wann welche Form Beziehung stärkt und wann sie Distanz oder Nähe ungewollt verschiebt. Die Frage ist also weniger, welche Form richtig ist, sondern welche zur Kultur, Zielgruppe und Beziehungsdynamik passt.

Tipps für Organisationen

1. Bewusste Entscheidung treffen

Definiert im Unternehmen klar, welche Anredeformen gelten und warum. Eine bewusste Entscheidung reduziert Unsicherheit und zeigt, dass Kommunikation Teil der Kultur ist. 

Unternehmen sollten gemeinsam mit den Mitarbeitenden klären:

• Welche Werte wollen wir leben?

• Passt die Anrede zu unserer Organisations- und Führungskultur?

• Wie wird Nähe strukturell abgesichert?

2. Gleichbehandlung sicherstellen

Selektives Duzen, etwa nur mit bestimmten Mitarbeitenden oder Führungsebenen, erzeugt schnell den Eindruck von Bevorzugung. Wenn das „Du“ gilt, sollte es transparent und konsistent geregelt sein, sodass keine „Duz-Elite“ entsteht.

3. Kontext differenzieren

Intern kann eine andere Regel gelten als im Kundenkontakt. Sensibilität für Zielgruppen ist entscheidend. Dabei hilft es Kommunikationsrichtlinien je nach Kanal zu definieren (z. B. Social Media vs. E-Mail).

Gerade in digitalen Kanälen kann mit der Mehrzahl „ihr/euch“ gearbeitet werden. Diese Form wirkt gemeinschaftlich und weniger direkt als das persönliche „Du“. Die Anrede als Gruppe wird dadurch von vielen als angenehmer empfunden.

4. Anrede im Onboarding bewusst adressieren

Gerade neue Mitarbeitende orientieren sich stark an impliziten Regeln. Unternehmen sollten deshalb im Onboarding klar kommunizieren, welche Anredeformen gelten und wie mit individuellen Präferenzen umgegangen wird.

Ein kurzer Hinweis wie „Bei uns gilt grundsätzlich das Du, aber wenn Sie sich mit dem Sie wohler fühlen, sprechen Sie uns gerne an“ schafft Wahlfreiheit.

5. Reflexion stärken

Statt sich auf die Anrede zu fokussieren, können Unternehmen regelmäßig prüfen:

• Fühlen sich Mitarbeitende fair behandelt?

• Werden Ideen und auch Kritik ernst genommen?

• Gibt es psychologische Sicherheit?

• Erleben Teams Unterstützung?

Regelmäßiges Feedback, durch z. B. Retrospektiven oder auch anonyme Umfragen, unterstützt Organisationen dabei, festzustellen, wie der Umgang miteinander erlebt wird und wo Anpassungen sinnvoll sind.

Fazit: Anrede ist nicht nur ein Wort.

Gleichzeitig entsteht Respekt nicht automatisch durch das „Sie“ und Wertschätzung nicht immer durch das „Du“. Anrede kann Nähe signalisieren und Hierarchie informeller wirken lassen, aber keine strukturelle Ungleichheit aufheben und Beziehungen ersetzen. Entscheidend ist, ob Sprache mit der gelebten Kultur übereinstimmt. Wenn Transparenz, Fairness und Beteiligung fehlen, wird auch das modernste „Du“ keine Augenhöhe schaffen.

Quellen:

• AXA Schweiz. (2024). Im professionellen Setting stört auch Junge das «Du».

• Brown, R., & Gilman, A. (1960). The pronouns of power and solidarity. American Anthropologist, 62(1), 24–39.

• Carmeli, A., Dutton, J. E., & Hardin, A. E. (2015). Respect as an engine for new ideas: Linking respectful engagement, relational information processing and creativity among employees and teams. Human Relations, 68(6), 1021–1047.

• Gesellschaft für deutsche Sprache (GfdS). (o. D.). Verdrängt das Du das Sie?.

• Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing cultures: The Hofstede model in context. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1).

• Porath, C. L., & Pearson, C. M. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1–2), 114–121.

• ZDFheute. (2024). Richtige Anrede im Unternehmen: Duzen oder Siezen in der Arbeitswelt?.

• Zeit Online. (2025). Du oder Sie? Warum die Anrede immer kniffliger wird.

Zum Format juTHINK

juTHINK ist unsere Antwort auf die sich ständig wandelnden Herausforderungen und Chancen im Bereich HR und Organisationsentwicklung. In jeder Ausgabe von juTHINK wählen wir ein Thema aus, das aktuell und relevant für HR-Professionals und Führungskräfte ist. Unser Fokus liegt dabei auf einer Mischung aus Leichtigkeit und Informationsgehalt – wir bringen Ihnen die neuesten Trends und Entwicklungen näher. Ob es um neue Ansätze in der Mitarbeitendenführung, um die Gestaltung flexibler Arbeitsmodelle oder um die Einführung digitaler Tools geht – juTHINK ist Ihre Quelle für frische Ideen und praktische Lösungen, die Ihnen helfen, in der neuen Arbeitswelt auf dem Laufenden zu bleiben.